Sie wollen nachhaltige Veränderungen in Ihrem Unternehmen bewirken? Dann gibt es einiges zu beachten, um neue Ideen und Visionen zum Erfolg zu führen.
Herausforderungen des Change Managements
Vielleicht kennen Sie die Situation - aus eigener Erfahrung oder der Erzählung von Geschäftspartnern: Der Veränderungsdruck aus dem Markt auf Ihr Unternehmen steigt. Eine Anpassung der Corporate Strategy als Reaktion auf die Herausforderungen soll neue Stärke generieren. In mehreren Strategieklausuren, evtl. mit der Unterstützung externer Berater, wird innerhalb weniger Monate die Neuausrichtung des Unternehmens definiert. Die neuen Leitlinien und Ziele werden via Intranet, Veranstaltungen und Aushängen an die Mitarbeiter kommuniziert. Und dann passiert nichts.
Das Ändern von Handlungs- und Verhaltensweisen geschieht nicht von selbst oder durch Anordnung der Geschäftsführung. Bei der Planung einer neuen Strategie, der unternehmensweiten Einführung neuer Methoden oder einer Reorganisation des Unternehmens sollten die Schritte der Umsetzung immer von Beginn an mit geplant werden. Denn: Die Ankündigung von Veränderungen und das Ausrufen neuer Wege zum Erfolg motivieren und verunsichern Mitarbeiter gleichermaßen. Die einen sehen die neuen Herausforderungen und persönlichen Entwicklungschancen, während andere eher eine Gefährdung der eigenen Position oder Mehraufwand durch die Umstellung der Arbeitsweise befürchten. Nun gilt es, schnelle Erfolge zu realisieren und Bedenken aus dem Weg zu räumen. Nur mittels Commitment, einem Set von Prioritäten und den notwendigen Ressourcen kann eine nachhaltige Veränderung erreicht werden. Zu diesem Ergebnis kommt auch eine aktuelle Umfrage: 67% der befragten Unternehmen gaben organisationsweites und hierarchieübergreifendes Commitment als Erfolgsfaktor an, dicht gefolgt von Priorisierung (53%) sowie Ressourcen und Strukturen (48%).1
10 Faktoren eines erfolgreichen Change Managements
In unseren Augen gibt es zentrale Faktoren für die erfolgreiche Implementierung von Veränderungen:
1. Transparenz, Kommunikation und Dialog: Ziele, Gründe und die Logik der Herangehensweise müssen im Unternehmen kommuniziert werden. Treten Sie in den Dialog mit Ihren Mitarbeitern und schaffen Sie Möglichkeiten für Feedback und Fragen. Machen Sie etablierte Prozesse und Verhaltensweisen bewusst, hinterfragen Sie und zeigen Sie alternative Wege auf. Auf diese Weise haben Sie gute Chancen, das nötige Bewusstsein und Verständnis für die Veränderungen zu schaffen, um letztlich Akzeptanz und Mitarbeit zu erreichen.
2. Active and visible Leadership: Seien Sie ein Vorbild! Nur wenn Sie und Ihre Kollegen in den Führungsetagen ihre Arbeitsweise an den neuen Zielen ausrichten und gemeinschaftlich an einem Strang ziehen, ist die Sinnhaftigkeit des Changes glaubwürdig. Wem sollen Ihre Mitarbeiter folgen und vertrauen, wenn nicht Ihnen?
3. Zukunftsvision kreieren: Sie und Ihr Führungskreis sind begeistert von den neuen Methoden und geplanten Resultaten? Nehmen Sie die Organisation mit auf diese Reise und versuchen Sie, die entwickelte Zukunftsvision mit Ihren Mitarbeitern zu teilen. Wenn man gemeinschaftlich an eine Sache glaubt, ist der Weg dorthin oft viel einfacher.
4. Mitarbeiter weiterentwickeln: Besonders wenn es um die Reallokation von Mitarbeitern oder die Einführung neuer Methoden geht, muss sichergestellt werden, dass diese ihrer neuen Funktion auch gerecht werden können. Die individuelle Weiterbildung ist zusätzlich ein guter intrinsischer Motivator und kann auch als Zeichen der Wertschätzung genutzt werden. Dennoch sollten Entscheidungen dieser Art immer mit den betroffenen Mitarbeitern abgesprochen werden und auf Freiwilligkeit basieren.
5. Unterstützung leisten: Holen Sie Mitarbeiter und Meinungsführer verschiedener Abteilungen und Hierarchiestufen ins Boot und etablieren Sie ‘Change Teams’. Mit diesen Botschaftern arbeiten Sie intensiv an den anstehenden Themen und Herausforderungen, nutzen ihr Feedback aus der Organisation und beziehen sie z.B. in die Planung der nächsten Umsetzungsschritte mit ein. Dieses Netzwerk an Botschaftern wird den Wandel durch das ganze Unternehmen tragen und gleichzeitig den einzelnen Personen die Möglichkeit zur Weiterentwicklung geben.
6. Nachhaltigkeit sichern: Um nachhaltig Prozesse und Vorgehensweisen ändern zu können, müssen die notwendigen Strukturen und Ressourcen geschaffen werden. Lassen Sie Ihre Führungskräfte Vorschläge erarbeiten, wie ihre Abteilungen zukunftsorientiert ausgerichtet werden sollen. Die Ergänzung des Top-Down-Ansatzes durch verschiedene Bottom-up-Initiativen fördert die Akzeptanz und Erfolgssicherheit des Wandels zusätzlich.
7. Fokus bewahren: Nachhaltige Veränderungen brauchen Zeit und bergen die Gefahr, nach einigen Monaten und ersten guten Ergebnissen aus dem Fokus zu geraten und im Tagesgeschäft unterzugehen. Die Methoden werden als etabliert angesehen und die nächsten Herausforderungen gesucht. Das Geheimnis des bisherigen Erfolgs liegt aber in der Aufmerksamkeit und dem geschaffenen Freiraum für das Ausprobieren neuer Vorgehensweisen. Wird dieser Fokus geändert und Mitarbeiter zusätzlich übermäßig durch neue Themen belastet, kann sich der anscheinende Erfolg schnell ins Gegenteil verwandeln. Die Automatisierung neuer Handlungs- und Verhaltensweisen und die damit einhergehende Überschreibung der alten, ist ein komplexer Prozess, wie zahlreiche neurowissenschaftliche Arbeiten zeigen.
8. Erfolge feiern und würdigen: Ein kritischer Faktor in Change Prozessen ist die Motivation der Mitarbeiter. Skeptiker finden sich in allen Abteilungen und Hierarchiestufen. Deshalb ist es wichtig, erzielte Erfolge transparent zu machen, diese entsprechend zu feiern und zu würdigen. Das motiviert die Leistungsträger durch die Anerkennung des Erreichten und präsentiert positive Erfolgsbeispiele in die Gesamtorganisation. Animieren Sie Mitarbeiter dazu, ihre Erfahrungen und Best Practices zu teilen.
9. Flexibel auf Veränderungen reagieren: Egal wie gut die Planung ist, es gibt immer ein unkalkulierbares Risiko und einen Unsicherheitsfaktor. Niemand kann Entwicklungen zu 100% voraussehen. Gehen Sie offen mit Unsicherheiten um und etablieren Sie nötige Reaktionsmechanismen und Controllingmaßnahmen. Vor allem: Haben Sie den Mut, den Kurs wenn nötig anzupassen, statt strikt festgelegten Planungen zu folgen. Sie werden sehen, dass sich diese Offenheit auszahlt.
10. Richtige Balance zwischen Change und Tagesgeschäft: Stellen Sie sich regelmäßig die Frage, welche Mitarbeiter in Ihrer Organisation zu welchen Themen in welchem Maße beitragen können. Nicht jeder ist stetig vom Change Prozess betroffen und kann signifikanten Nutzen stiften oder eigenen Mehrwert daraus ziehen. Passen Sie die Teams und Ansprechpartner flexibel an und finden Sie die richtige Balance zwischen zu erledigender Arbeit und Wandel. Das gibt Mitarbeitern ein Gefühl von Kontinuität und sichert gleichzeitig die Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens. Change benötigt Investment, sollte das Unternehmen aber nicht lahmlegen.
Seien Sie mutig und planen Sie bis zum Ende. Dann kann einem erfolgreichen Wandel nichts mehr im Wege stehen. Sicher wollen Sie genauso wenig wie wir, dass einige der alteingesessenen Kollegen doch wieder Recht behalten: “Auch diese Welle geht wieder vorbei. Warten wir es einfach ab und machen weiter wie bisher.” Bleiben Sie dran!
Weiteren Lesestoff bekommen Sie hier: "Change Management: Die fünf Phasen der Veränderung"
Quellen:
1 Mc Kinsey Survey 2014
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